En las áreas de RRHH no somos diferentes al resto del negocio y también sufrimos el síndrome de las modas. Cuando hablamos de modas nos referimos a nuevos términos, generalmente en inglés, que lo invaden todo y se convierten en el foco de atención y centro de concentración de esfuerzo presupuestarios. El problema de todas estas modas es que rara vez responden a un “¿para qué?” en concreto, se hace porque lo hace el vecino y no voy a ser menos. En las áreas de gestión de personas actuamos como si existiese un estándar común internacionalmente aceptado sobre las cosas que hay que hacer en cada compañía en temas de RRHH. El problema que tiene este tipo de actuación es que deja de lado el entendimiento real del negocio y las necesidades de nuestro cliente interno.
Cuando te preguntas el porqué esto es así, una idea recurrente, que no deja de ser una opinión personal, me lleva a pensar que como no somos capaces de realmente dar respuestas distintas todos acabamos en el mismo sitio, y el problema es que el “objeto” de nuestro trabajo, a diferencia del resto de áreas del negocio, tiene una variabilidad casi infinita; ese “objeto” no es otro que las personas. Una de las características que tienen las personas es que, a diferencia de las máquinas, somos muy distintas, y aunque todos compartimos una serie de deseos y anhelos profesionales muy similares, el tiempo, las circunstancias personales y organizacionales hacen que todo ese escenario tenga un número de combinaciones casi infinitas que además están en constante cambio ya que la vida de las personas se mueve a una velocidad mucho más alta que la de las organizaciones.
Hay una nueva perspectiva de la función que está irrumpiendo con fuerza y que lejos de resultar una nueva moda, proponen una aproximación más científica a la función. Hablamos de la analítica de las personas. La ciencia de datos lo comienza a inundar todo y si en la gestión de personas no nos subimos adecuadamente al carro es probable que perdamos voz y voto dentro de las organizaciones. El problema de la analítica suele ser el mismo que planteábamos unas líneas más arriba: ¿Para qué?
Tener por tener convierte algo con sentido en una nueva moda que vacía de sentido la función en sí misma. Si cuando hablamos de analítica llegamos al punto de comenzar a construir de nuevo cuadros de mando para el negocio en el que sólo les contemos lo que ha pasado y lo que está pasando, probablemente estemos creando un nuevo agujero negro que consuma mucha energía sin generar nada a cambio. La analítica debe aportar inteligencia, la analítica debe dar respuestas a preguntas complejas y sobre todo ayudar a tomar decisiones óptimas e inteligentes que ayuden a las empresas a gestionar mejor a las personas.
Conscientes de todo ello, y tras más de 10 años trabajando en el tema, Dathum surge como la necesidad de dar respuestas a todo lo propuesto con una aproximación científica que permita empoderar a las áreas de RRHH para tener conversaciones mucho más estratégicas sobre el “recurso” más difícil de prever de todos con los que cuenta. Ya no vale disponer sólo de datos descriptivos sobre lo que ya tenemos, necesitamos saber qué podemos hacer con las personas de las que disponemos, cuáles son sus límites y sus potencialidades para poder conseguir los objetivos marcados.
La analítica también tiene que ayudarnos a empoderar de manera definitiva a uno de los principales eslabones que causan malestar en las organizaciones: los mandos intermedios. Siel 80% de la gente abandona las organizaciones porque no soporta a suresponsable, creo que merece la pena que trabajemos en esos ámbitos de la organización para empoderarlos con datos y acciones concretas que les permitan sacar el máximo potencial de los equipos de los que dispone. Tras más de 20 años de observación, me atrevo a asegurar que nadie trata mal a sus equipos de forma deliberada, ese “maltrato” surge del desconocimiento, de la diferencia y la asimetría en formas de ser y expectativas. Si ese gap no lo cierra la ciencia, hagamos lo que hagamos la situación seguirá siendo la misma… porque no olvidemos que al final una empresa es siempre las personas que la conforman.
En Dathum hemos compilado todo lo comentado a lo largo del artículo en un algoritmo que nos ayude a traducir el comportamiento humano en datos y poder llegar a medir el impacto económico que esas deficiencias tienen sobre las cuentas de resultados.
El camino de la construcción del algoritmo ha sido en sí mismo una aventura apasionante que nos ha llevado a entender múltiples aspectos de lo que mueve a la persona dentro de su relación con una compañía. Hay un término que no por muy manido que esté deja de ser vital, se trata del compromiso. Saber por qué una persona está, o no, comprometida con una organización tiene un nivel de profundidad que va mucho más allá de preguntas directas en encuestas de clima acerca de las ituación del compromiso de cada individuo.
Entender el compromiso y su morfología es clave. En Dathum lo entendemos como la suma de la motivación y la satisfacción; lo que nos mueve desde dentro más lo que nos mueve desde fuera respectivamente.
Nuestro foco siempre lo hemos tenido en la parte de la motivación, ese elemento de nuestro ser que nos mueve sin necesidad de nada externo que lo fomente. Cuando una empresa escapaz de encender esa chispa dispone de un recursos infinito y gratuito que escapaz de obtener niveles de productividad absolutamente diferenciales pero sin perjudicar a la persona. Es la manera que Dathum entiende de hacer los negocios humanamente sostenibles.
Para ayudar a las compañías a disponer de datos de calidad, se hacen recogidas de datos poco intrusivas, éticamente solventes y con todas las garantías de anonimato y confidencialidad necesarios. El algoritmo de Dathum genera conocimiento, no identifica a quién opina qué. Esa recogida de datos otorga un doble prisma:
La analítica que aporta el algoritmo supone un nivel de profundidad que el propio cliente puede gestionar. Se ha creado una certificación asociada para capacitar al cliente enla lectura y trabajo con los datos de manera autosuficiente, para poder incorporar así el algoritmo de Dathum como una herramienta de gestión.
Entre las ventajas que tiene el algoritmo es que aprende en cada iteración y ajusta los modelos matemáticos sobre los que se sustenta para aportar una mayor precisión en sus medidas. A su vez, se ha creado un herramienta, Atlas, en la que se gestiona el inventario de todas las patologías organizativas posibles y a cada una de ellas se le asocian una serie de soluciones y herramientas para que el cliente pueda hacer un “Do it Yourself”.
Con todo lo contado, Dathum propone una nueva forma de gestionar personas, apalancada en la analítica, construyendo sets de datos poderosos que permitan a las organizaciones abordar esos procesos de gestión de sus profesionales de manera solvente y alejada del azar. Es ir mucho más allá de esas encuestas de clima basadas en un par de axiomas que la ciencia ha demostrado en múltiples ocasiones que no son ciertas: las personas no se conocen y tampoco tienen claro lo que realmente quieren. Las respuestas a estas preguntas siempre son declarativas y ahí es donde reside uno de los problemas actuales: un dato con baja calidad genera insights de baja calidad. Dathum soluciona ese problema y propone una nueva forma de gestionar personas
