En la recién estrenada última serie del universo Star Wars, Obi-Wan Kenobi, su protagonista se ve obligado a esconder su condición de Jedi para no ser capturado por el Imperio. Kenobi se hace pasar por granjero y cuando Leia le pregunta si es su verdadero padre, puede ser sincero al decirle que no, pero se ve obligado a esconder que lo conoció y la historia entre ambos. Obi-Wan, ahora convertido en Ben, no puede ser quien realmente es, por miedo.

En la mayoría de las empresas -y, sobre todo, en el caso de las grandes corporaciones-, muchas personas viven como “impostoras”. Solo cuando salen de trabajar, se convierten en quienes realmente son.

¿Por qué? Por falta de seguridad psicológica. Un elemento clave para la motivación y el compromiso, como señala Ruchika Tulshyan, experta en inclusión, en una entrevista concedida a MIT Sloan.

Sus afirmaciones coinciden con los resultados de nuestras investigaciones realizadas durante los últimos cinco años. La seguridad psicológica actúa sobre el compromiso como un factor higiénico: si no hay seguridad psicológica directamente es inviable que exista compromiso alguno… y el efecto de su ausencia sobre las cuentas de resultados en el medio plazo y largo plazo es devastador.

Estos últimos años hemos trabajado desde DATHUM en la medición e impacto que genera la seguridad psicológica en los equipos. Y lo que aparece como un patrón estable en el tiempo es que este factor depende más de un 80% del rol que los líderes ejercen ante las personas con las que trabajan. Vamos, se podría decir que los líderes son quienes dan, y quitan seguridad psicológicaa las personas y equipos.

En esta misma línea de trabajo, aparece la inclusión como un factor determinante y con niveles muy altos de correlación con la seguridad psicológica. Pero, cuando hablamos de inclusión, no nos referimos a la inclusión de raza y/o género (muy importante también en las organizaciones): nos referimos a la inclusión intelectual.

La seguridad psicológica tiene mucho que ver con la inclusión intelectual, entendida como la capacidad que tienen los líderes de aceptar e integrar formas de pensar diferentes a la propia. Solo cuando somos capaces de hacer sentir a las personas con las que trabajamos que pueden ser ellas mismas, sin miedo alguno a que esto represente cualquier tipo de amenaza, es cuando la seguridad psicológica hace acto de presencia. Sobre esta capa de valor en la gestión, la inclusión actúa como un multiplicador que permite que las personas saquen todo ese potencial que llevan dentro y que, a la vista de los datos que manejamos, pocas organizaciones son capaces de fomentar de manera fluida y natural.

Ahora que tanto se habla de transformar las organizaciones, este camino es inviable si todo lo que acabamos de comentar no es la primera piedra en el camino. La seguridad psicológica se postula como la llave que abre la puerta a las empresas que están por venir.

Por desgracia, pocas personas cuentan con la fortaleza mental propia del mundo Jedi. No somos Obi-Wan Kenobi y la obligación de desenvolvernos en entornos en los que carecemos de seguridad psicológica, en los que tenemos que convertirnos en “impostores”, nos provoca un impacto muy negativo, tanto en el plano mental como incluso en el físico. Y, porsupuesto,  en los resultados de nuestras organizaciones… ¡en euros!

‍